Zwei Personen möchten dasselbe Ziel erreichen, bevorzugen aber unterschiedliche Wege. Ob Spülmaschine oder Spülbecken, beide Ansätze sind geeignet, am Ende sauberes Geschirr zu haben. Wenn sich die beteiligten Akteure bei der Wahl des Weges jedoch nicht einigen können, entsteht ein Methodenkonflikt. Alternative Begriffe zu Methode wären Weg, Instrument, Strategie oder auch Mittel (zum Zweck).

Die folgende Tabelle nennt fünf weitere Beispiele für Methodenkonflikte, ausgehend von den Themenfeldern, die bereits im Kapitel Zielkonflikte gewählt wurden:

Betrachte einen Methodenkonflikt als Ansporn, nach neuen Wegen zu suchen, von denen sich manche erst nach mühevoller Suche zu erkennen geben. Gib also nicht zu schnell auf und denke auch mal quer. Es mag sein, dass es keinen akzeptablen Weg für alle Beteiligten gibt, aber solange du nicht gesucht hast, kannst du nicht sicher sein, ob es nicht doch eine Lösung gegeben hätte. 

Auch die Unterscheidung zwischen Ziel- und Methodenkonflikt ist wichtig. Warum? Wer nicht unterscheiden kann, ist nicht in der Lage zu differenzieren. Und wer nicht differenzieren kann, ist nicht in der Lage, das Positive hervorzuheben. Gerade in Konflikten – egal aus welchem Grund – ist es hilfreich, Gemeinsamkeiten zu betonen. Im Beispiel des Paares in der Küche ließe sich also auf das gemeinsame Ziel hinweisen: Wir möchten beide, dass das Geschirr nachher wieder sauber im Schrank steht. Das gemeinsame Interesse verbindet und macht es darum leichter, die Methodenfrage zu klären. Diese Strategie ist bei sämtlichen noch folgenden Konfliktursachen anwendbar.

Methodenkonflikte liegen dann vor, wenn bei einem gemeinsamen Ziel unterschiedliche Vorstellungen über den Weg auftreten. Wichtig ist das Verständnis vom Weg (als Prozess), in der Unterscheidung zum Ziel (als Zustand): Beim Ziel hast du häufig keine Alternative, beim Weg gibt es oft mehrere Möglichkeiten. Und diese gilt es zu erkennen und zu nutzen.

Doch selbst wenn sich das Paar in der Küche einig ist über Ziel und Weg, kann sich eine weitere Streitfrage auftun: Wer übernimmt welche Aufgabe? Wenn das nicht klar ist, haben wir einen Rollenkonflikt (... und der folgt im nächsten Blog-Artikel).

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In Phase 2 des Anti-Ärger-Modells geht es ums Analysieren. Das Motto lautet: Verstehen, was vorgefallen ist. Wir werden uns in den nächsten Wochen alle Konfliktursachen anschauen. Hier alle acht Konfliktursachen im Überblick:

1. Zielkonflikte
   
2. Methodenkonflikte
3. Rollenkonflikte
4. Ressourcenkonflikte
5. Bedürfniskonflikte
6. Glaubenssatzkonflikte
7. Haltungskonflikte
8. Kommunikationskonflikte

Ganz bestimmt nicht! Du glaubst deinen Ohren nicht zu trauen. Unfassbar. Ist doch egal, wie die Teller aussehen und wie alt die sind. Die haben doch nur die Funktion, dass die Tischdecke unterm Essen nicht dreckig wird. Einfach wegschmeißen? Was für eine schwachsinnige Idee. Und ehe ihr euch verseht, seid ihr mitten im Konflikt. Genauer: in einem Zielkonflikt.

Im obigen Beispiel haben zwei Personen unterschiedliche Wünsche: Der eine möchte, dass das (alte) Geschirr bald wieder sauber im Schrank steht. Die andere möchte es endlich in den Mülleimer befördern. Es gibt also unterschiedliche Vorstellungen von der Zukunft, wie sie im Idealfall sein sollte. Halten wir fest: Ziel = erwünschter Zustand in der Zukunft.

Wenn wir uns diese Definition genauer anschauen, fallen drei Elemente auf:

• Ein Ziel liegt immer in der Zukunft.
  
• Ein Ziel ist ein Zustand, kein Prozess.
  
• Ein Ziel ist erwünscht: Es ist die gewollte Veränderung.
  

Ziele führen dann zu einem Konflikt, wenn sie nicht vereinbar sind, wenn sie sich also ausschließen. Wenn die erwünschten Zustände nicht zeitgleich eintreten können, tritt eine Konkurrenzsituation ein. In unserem Fall: entweder abwaschen oder wegwerfen. Beides geht nicht. Ein Kompromiss hilft hier kaum: Die Hälfte abzuwaschen und die Hälfte neu einzukaufen wäre gleichbedeutend, dass beide ihr Ziel zwar zur Hälfte erreichen, zur Hälfte aber eben auch verfehlen. Die folgende Tabelle nennt fünf weitere Beispiele für Zielkonflikte.

Es gibt also Zielkonflikte. Doch was heißt dieses neue Wissen für deine Kompetenz, im Alltag Konflikte zu bewältigen? Und welche Stolpersteine drohen? Ich habe drei Anregungen für dich:

• Anregung 1: Begnüge dich mit dem Erkenntnisgewinn 

Wenn du feststellst, dass sich dein Ziel nicht mit dem deines Gegenübers vereinbaren lässt, begrüße diesen zunächst bescheidenen Erkenntnisgewinn. Und freue dich, dass du damit schon einen Schritt weiter bist. Bisher wusstest du nur, dass es ein Konflikt ist, wenn überhaupt. Jetzt weißt du, wieso er eingetreten ist. Bedenke: Es geht in dieser zweiten Phase noch nicht darum, den Konflikt zu bewältigen, sondern lediglich ihn zu verstehen. Nimm es als Entlastung – zunächst einmal musst du gar nicht mehr tun als hinschauen und erkennen. Es geht lediglich um Klarheit und Transparenz. Mehr nicht. Denn Klarheit bildet die wesentliche Voraussetzung für die späteren drei Phasen. Dies gilt für alle nachfolgenden Konfliktursachen gleichermaßen.

• Anregung 2: Verwechsle nicht Ziele mit Bedürfnissen 

Wie du in Kapitel 5.5 des Fachbuches "Was mich ärgert, entscheide ich" sehen kannst, spielen Bedürfnisse eine sehr große Rolle bei der Konfliktentstehung. Bedürfnisse sind schwerer erkennbar als Ziele, weil sie meist unsichtbar sind. Konzentriere dich zu diesem Zeitpunkt der Konfliktanalyse allein auf das sichtbare Ziel, um die Aufgabe überschaubar zu halten. Gehe also Schritt für Schritt vor. Die Suche nach dem Bedürfniskonflikt kommt später.

• Anregung 3: Frag dich, welche andere Ursache er haben könnte, falls es kein Zielkonflikt ist
  

Wenn es einen Konflikt gibt, den nicht unterschiedliche Zielvorstellungen begründen, muss ein anderer Grund vorliegen. Prüfe deshalb, welche der in den nachfolgenden Kapiteln genannten Ursachen verantwortlich ist. Wenn du sie identifiziert hast, begrüße auch diesen Erkenntnisgewinn. Es geht – das weißt du ja mittlerweile – in der Phase der Analyse um die Einsicht, wieso der Konflikt eingetreten ist. Um nichts anderes. Begehe nicht den Fehler, diesen wichtigen Schritt herunterzuspielen. Dieser Erkenntnisgewinn über die Entwicklung des Konflikts ist – und das werden wir im weiteren Verlauf noch sehen – eine entscheidende Voraussetzung für die späteren Schritte bei der Konfliktbewältigung. Auch dies gilt für alle nachfolgenden Konfliktursachen genauso.

Zielkonflikte liegen vor, wenn Menschen abweichende Vorstellungen vom erwünschten Zustand in der Zukunft haben und wenn mindestens eine beteiligte Person diesen Unterschied als Benachteiligung wahrnimmt.

Wenn wir über Zielkonflikte sprechen, sind Methodenkonflikte nicht weit. Um sie geht es im nächsten Blog. Denn selbst wenn sich das Paar (aus dem Beispiel oben) beim Ziel einig ist, können beide unterschiedliche Vorstellungen haben, wie dieses Ziel erreicht werden soll. Den Unterschied zwischen Ziel und Methode klären wir ebenfalls beim nächsten Mal.

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In Phase 1 des Anti-Ärger-Modells (AÄM) hast du erfolgreich deeskaliert, indem du zu innerer Ruhe zurückgefunden hast. Du hast dort insgesamt drei neue Strategien kennengelernt:

• fünf Körpertechniken (KANAL)
  
• sechs Konfliktmerkmale (innerlich und äußerlich)
  
• neun Eskalationsstufen (von leichter Verstimmung bis hin zu totaler Zerstörung)
  

Du lernst in den nächsten acht Wochen jede Woche eine typische Konfliktursache kennen, die teilweise miteinander verwoben sind und sich dadurch oft nicht so leicht erkennen lassen. Wir schauen sie uns zunächst einzeln an, und betrachten sie anschließend auch in ihrem Zusammenspiel beziehungsweise ihrer Abgrenzung. Um es noch einmal zu betonen: Ziel in dieser Phase ist es noch nicht, den Konflikt zu lösen. Ziel ist es lediglich, die Gründe seiner Entstehung zu verstehen. Die acht Konfliktursachen im Überblick:

1. Zielkonflikte
2. Methodenkonflikte
3. Rollenkonflikte
4. Ressourcenkonflikte
5. Bedürfniskonflikte
6. Glaubenssatzkonflikte
7. Haltungskonflikte
8. Kommunikationskonflikte

Nächste Woche geht es los mit der Ursache-Nummer 1, dem Zielkonflikt. Für alle, die nicht warten wollen, hier schon mal das Hörbuch zu Zielkonflikten:

Es kann gut sein, dass du bei der Umsetzung im Alltag bei allen acht Ursachen mit bestimmten Widerständen konfrontiert wirst. Zwei möchte ich an dieser Stelle bereits erwähnen:

Die größte Gefahr ist, dass du dir fürs Analysieren keine Zeit nimmst. Warum auch? Dein Gegenüber nervt gerade extrem – und du sollst stillhalten? Erst aufwendig deeskalieren (Phase 1, siehe Kapitel 4) und dir nun auch noch überlegen, welche von acht Ursachen infrage kommen? Geht’s noch? Dir ist jetzt eher nach Lautwerden, Rumbrüllen, Lospoltern. Bei dem Ärger, der gerade in dir wütet. Verständlich. Und wenn du diesen Reflexen nachgibst, handelst du nur allzu menschlich. Doch menschlich zu handeln ist nicht immer schlau. Um nicht zu sagen: manchmal sogar recht dumm. Wie oft hast du schon gedacht: »Oh je, hätte ich das mal lieber (so) nicht gesagt.«

Du fragst dich jetzt vielleicht: »Wie um alles in der Welt soll ich in vier bis fünf Sekunden das gesamte Programm der beiden Phasen Deeskalieren und Analysieren durchspielen?« – Ja, du hast recht, zu Beginn wirst du wohl länger brauchen. Doch wenn dich das nicht abschreckt und du dranbleibst, also konsequent bei jedem Konfliktangebot diese beiden eher langsamen und stillen Phasen durchläufst, wirst du feststellen, wie schnell sich deine Wahrnehmung und dein Verstehen verbessern. Es ist wie im Sport oder beim Erlernen einer Fremdsprache: Regelmäßiges Üben führt zum Erfolg. Und Konflikte werden dir ja von morgens bis abends genug angeboten. Es gibt also reichlich Gelegenheit.

Bevor wir uns demnächst den acht Konfliktursachen zuwenden, noch zwei wichtige Infos vorab:

Ich habe ein recht alltägliches Beispiel gewählt: Ein Pärchen hat gerade zu Mittag gegessen und streitet nun über das Geschirr. Genauer: Was damit zu machen ist. Diese vergleichsweise einfache Alltagssituation eignet sich prima für die Vermittlung der acht Konfliktursachen. Mein Ziel ist es, dir an stets demselben nachvollziehbaren Beispiel alle acht Ursachen aufzuzeigen, damit dir die jeweiligen Unterschiede schnell einleuchten.

Die eine oder andere Konfliktbeschreibung kann dennoch etwas konstruiert wirken. Möglicherweise ist dir Ähnliches noch nie passiert und du denkst: »Was ist denn das  für ein Quatsch mit Soße? So verhält sich doch niemand.« Dieser Einwand ist sicher nicht ganz von der Hand zu weisen. Doch es geht hier nicht allein um Realitätsnähe, sondern vor allem um deine (zukünftige) Differenzierungskompetenz. Deshalb lautet meine Bitte an dich: Lass gedanklich sämtliche Konstellationen zu und achte besonders auf die feinen konzeptionellen Unterschiede zwischen den acht Konfliktursachen. Dann fällt es dir später leichter, dieses profane Beispiel aus dem Alltag auf alle noch so komplexen Zusammenhänge zu übertragen. Denn das ist die Hauptaufgabe des Küchenbeispiels: Alle acht Konfliktursachen klar abgrenzbar voneinander aufzuzeigen und sie auf alle möglichen Fallstricke des beruflichen und privaten Alltags übertragbar zu machen.

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Du kannst Konflikte einfach über dich hereinbrechen lassen und dich dabei verstecken. So scheues-Reh-mäßig. Du kannst auch einfach krass zurückballern. Aufgebrachter Gorilla und so. 

Oder du hältst kurz inne und probierst was Neues. Wenn du zu denen gehörst, die sich weder unterdrücken (Reh) noch andere erdrücken wollen (Gorilla), sondern sich selbst souverän und gelassen ausdrücken wollen, dann ist das Anti-Ärger-Modell (AÄM) vielleicht genau das Richtige (siehe Abbildung unten).

1 Modell, 5 Stufen. Die guten Nachrichten: Keine Nanotechnologie. Die schlechten: Bis zur routinierten Anwendung könnte es ein paar Wochen dauern ...

Einen ersten Eindruck über die 5 Stufen findest du hier im HÖRBUCH.

Nächste Woche geht's dann richtig los. Wir gehen alle 5 Stufen durch. Schritt für Schritt. Wir beginnen mit Stufe 1, dem DEESKALIEREN. Das Motto: Entschärfen, was explodieren könnte. Dein einziges Ziel: Einfach nur nicht verschlimmern ...

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